|
 Krásna krajina za oknom dielne, príjemné zafarbenie stien a váza s kvetmi môžu mať na pracujúceho človeka psychologický dopad. Ale „objektívne“ hmotné prostredie nie je všetko. V práci sú ľudia nejako prepojení. A povaha týchto vzťahov vytvára určitú atmosféru, ovplyvňuje vnútorný stav každého jednotlivca a všetkých dohromady.
Aké prúdy a vetry vytvárajú kolektívnu klímu, aké zákony dodržuje a čo je najdôležitejšie, ako ju ovplyvňovať? Pri skúmaní tohto problému vedci venujú osobitnú pozornosť vzťahu „horizontálne“, to znamená medzi zamestnancami na rovnakej úrovni, napríklad pracovníkmi v tíme, inžiniermi v dizajnérskej kancelárii a „vertikálne“ - medzi manažérmi a podriadenými.
Existuje ešte jeden dôležitý aspekt - spojenie medzi formálnymi a neformálnymi vzťahmi. Pokiaľ ide o tie oficiálne, tie závisia od rolí služieb a produkčných funkcií. Povahu týchto vzťahov upravujú určité pravidlá a pokyny. Takže pán dáva pracovníkovi príkazy a nie naopak.
Vzťah je neformálny, mimo práce nezávisí od oficiálneho velenia. Napríklad niekde na rybárskom výlete sa môže stať vodcom ten istý pracovník, ktorý plní príkazy svojho majstra vo výrobe, a majster bude s náležitou starostlivosťou postupovať podľa pokynov „rybárskeho esa“.
Neformálne vzťahy sa riadia normami morálky a etiky založenými na osobných vlastnostiach, pocitoch sympatií a antipatie, na podobnostiach a rozdieloch sklonov, zvykov, záujmov.
Rovnako ako v oficiálnej štruktúre kolektívu existuje rozdelenie produkčných rol a statusov, tak aj v neoficiálnych vzťahoch existuje akási diferenciácia rolí. Má svojich vodcov a nasledovníkov, svoje autority v rôznych sférach, napríklad osobnosť známu svojimi zásadami a dôkladnosťou - „svedomie kolektívu“, erudovaný odbor v oblasti literatúry a umenia, tvorca trendov atď. . Existujú aj všeobecní obľúbenci a pozoruhodní „prostrední roľníci“, sú tu ľudia, ktorí u niektorých vzbudzujú sympatie, u iných antipatie.
Jednou z podmienok priaznivej tímovej klímy je harmónia medzi oficiálnymi a neoficiálnymi štruktúrami vzťahov, dostatočná zhoda oficiálnych rolí ľudí s ich neoficiálnym hodnotením.
Je dôležité, aby manažér zaujal aj dostatočne vysoké miesto na neoficiálnom rebríku. Samozrejme, od predáka, vedúceho obchodu, vedúceho laboratória sa vôbec nevyžaduje, aby bol „dušou spoločnosti“ alebo uznávaným encyklopédom, na ktorého sa môžete obrátiť s akoukoľvek otázkou. Posudzuje sa podľa ďalších kritérií: neočakávajú sa od neho iba vedomosti o veci, ale aj schopnosť objektívne hodnotiť ľudí, počítať s nimi a byť spravodlivý. Také osobné vlastnosti vodcu, ako sú spoločenskosť a vyrovnanosť, majú veľký význam.
 Treba si však uvedomiť, že pre manažéra nie je ľahké byť vždy vyvážený - koniec koncov, ako ukazujú štúdie, jeho práca je spojená so značnou neuro-emocionálnou záťažou, presahujúcou priemernú úroveň. A tu vzniká dvojité spojenie: morálka členov tímu závisí od pracovného štýlu vedúceho, ale on sám závisí od kvality a štýlu ich práce, pracovitosti, disciplíny a vystupovania.
Možno tvrdiť, že každý člen je viac-menej zodpovedný za psychologické podnebie tímu. V psychológii je známy fenomén takzvanej syntónie, keď sa nálada jedného človeka prenáša na druhého.Predstavte si, že niekto, kto má zlú vlastnosť vidieť všetko v temnom svetle, pesimisticky, nedôverčivo, podozrievavo, neustále vyhadzuje svoje negatívne emócie na tých, ktorí s ním pracujú. Ľudia, ktorí sú navrhovaní, sú obzvlášť ľahko náchylní na takúto náladu a má to negatívny vplyv na všetkých. A teraz nie jeden, ale traja alebo piati ľudia sú naladení na minor; na nich reťaz nemusí
zavrieť - zlá nálada sa prenáša ďalej. Takto sa niekedy vyvinie názor, že napríklad „náš tím nikdy nepôjde do popredia“, „nie sme ako ľudia“, „skutočne to dokážeme, ..“ atď.
Iný príklad: jeden si dovolil používať vulgárne výrazy pri zaobchádzaní s pracovným druhom, ale druhý si myslel, že sa poníži, ak mu neodpovie ostro; ten, ktorý stojí vedľa neho, po vypočutí sa pripojí k rozhovoru rovnakým tónom - a teraz je štýl komunikácie v celom tíme ohrozený. Hrubosť so sebou prináša psychologické nepohodlie. Podľa výpočtov vedcov vyplýva, že za každú minútu konfliktu spôsobeného hrubosťou nastáva v priemere 20 minút následných zážitkov.
Potýčka v drsných farbách, hádka, konflikt medzi dvoma alebo viacerými zamestnancami sa môžu zmeniť na akúsi chorobu pre celý tím. Postupne sa sympatizanti z oboch strán hromadia, sú tiež rozrušení, podráždení, ich komunikácia stráca obchodný a ešte priateľskejší charakter. Ale ani tí, ktorí zostávajú neutrálni, sa necítia úplne pokojní, odrážajú nervozitu konfliktných zamestnancov; navyše ich môžu obviniť z ľahostajnosti, neochoty vyjadriť svoj názor a zmieru.
Niekedy nedorozumenia prepuknú, ak sa napríklad ľudia protichodného temperamentu ocitnú na susedných prevádzkach výrobného dopravníka. Pozorný manažér aj v priestorovom usporiadaní pracovníkov zohľadňuje ich lajky a nepáči sa im! Presun jedného človeka do inej brigády, skupiny alebo jednoducho do inej miestnosti veľmi často odstráni dlhotrvajúci konflikt.
Psychologické prostredie kolektívu môže byť podkopané a zatienené ľuďmi, ktorí sa zdajú byť benevolentní a otvorení, od tých, o ktorých hovoria „košeľový chlap“. Ale ich zvýšená družnosť je zvláštnej kvality. Začínajú nahrádzať obchodné vzťahy známosťou, vzájomnou zárukou, ktorú niekedy držia spolu spoločné úcty.
Podľa psychológa NV Grishina sa ľudia so sebeckými povahovými vlastnosťami často stávajú pôvodcami konfliktov, zanedbávajú záujmy ostatných členov tímu a zároveň sa veľmi aktívne usilujú dosiahnuť osobné ciele - napríklad získať životný priestor v prvé miesto alebo najlepší čas na dovolenku. Vyznačujú sa takzvanými externe obviňovacími reakciami, keď človek obviňuje zo všetkých svojich ťažkostí iba iných ľudí a neuvedomuje si svoje vlastné nedostatky a chyby.
Verejná mienka, jednomyseľné odsúdenie, jediná línia správania v tíme vo vzťahu k nemu môže takéto konflikty neutralizovať a často takého človeka veľa naučiť, urobiť z neho menej egocentrického. Rovnaké rozhodujúce postavenie by malo byť vo vzťahu k asociáciám „pitia“.
Niektorým ľuďom, najmä mladým, prekáža zvýšená plachosť a izolácia, napríklad v dôsledku určitého druhu fyzického postihnutia, správneho správania sa v tíme. Ak okolo takého človeka vznikne akési vákuum, vylúčená zóna, znamená to, že psychologická klíma nie je na úrovni.
Tu potrebujete láskavosť, taktnosť, známy pedagogický prístup. Musíme sa pokúsiť identifikovať pozitívne povahové vlastnosti, schopnosti takéhoto človeka a na základe toho ho zapojiť do tímu
činnosť, odmena aj za malé úspechy.
Systém odmien je vo všeobecnosti chúlostivý nástroj. Človek sa musí pri jeho použití iba mierne zmýliť a môže mať dôvod na zlú náladu v tíme. Ale ak sa používa správne, je to efektívny prostriedok na zlepšenie psychologickej klímy a zvýšenie celkového tónu.
Aby ste mali predstavu, ktoré formy povzbudenia budú v jednotlivých prípadoch efektívnejšie, musíte poznať aspoň všeobecne typologické vlastnosti ľudí. Tieto znalosti sú potrebné tak pre vedúcich predstaviteľov, ako aj pre verejnú stranu, Komsomol, pracovníkov odborov a pre každého z nás.
 Životné hodnoty, ašpirácie, ideály sú vo všeobecnosti rovnaké pre väčšinu obyvateľov Sovietskeho zväzu, ale každý z nich má svoje vlastné rozdiely, svoje vlastné charakteristiky.
V jednej štúdii sme sa skupiny mladých pracovníčok pýtali, čo považujú za najdôležitejšiu vec v živote. Ukázalo sa (podľa dôležitosti pre nich): rodinné šťastie, dobré zdravie, obľúbené zamestnanie, čisté svedomie. Pre porovnanie dodávame, že podľa výsledkov inej štúdie, ktorej predmetom boli hlavne muži do 30 rokov, škála hodnôt vyzerala inak: obľúbené zamestnanie, dobré zdravie, materiálne zabezpečenie, rodinné šťastie.
Takéto vlastnosti je potrebné zohľadniť pri organizovaní stimulov v tíme. Pre mužov je najdôležitejšie hodnotiť ich profesionálne kvality, podnecovať iniciatívu, tvorivé prvky v práci; pre ženy spolu s tým všetkým nie je menej dôležité hodnotiť ich ľudské vlastnosti, a to aj ako matky, manželky, ženy v domácnosti.
Žena vždy odpovie výťahom
náladu, dobrú prácu pri starostlivosti o svoje deti, usilovanie o uľahčenie domácich prác, pomoc pri riešení každodenných problémov.
Pre zlepšenie sociálno-psychologickej klímy je veľmi dôležité, aby tím o sebe vedel viac pozitívnych vecí: taký a taký je vynikajúci fotograf alebo rezbár, taká a taká je úžasná matka alebo starostlivá dcéra, je to čestný darca , ktorý všetok svoj voľný čas venuje športovým aktivitám s deťmi zo susedných domov.
Spoločné turistické výlety, túry, večery relaxácie - samozrejme, nie na parádu, ale premyslené - tím vždy spoja. Priaznivú atmosféru vytvára zručné využitie miestnej rozhlasovej siete na podporu pokročilých pracovníkov, veľký obeh, „blesky“, stojany, vyznamenanie veteránov výroby, slávnostné „zasvätenie do práce“ mladých ľudí prichádzajúcich na dielne.
Sovietski psychológovia vytvorili jasný vzťah medzi výkonnosťou tímu a jeho psychologickou klímou. V tomto ohľade sú výsledky mnohých štúdií jednoznačné; v tímoch, kde prevláda spokojnosť s obchodnými a neformálnymi vzťahmi „vertikálne“ (s manažérmi) a „horizontálne“ (s kamarátmi), je vyššia produktivita aj kvalita práce. Zamestnanci majú rozvinutejší zmysel pre vzájomnú úctu, lepšia je tu vzájomná pomoc a záštita nad nováčikmi. V takýchto skupinách je menšia pravdepodobnosť, že ľudia ochorejú a menej sa zrania pri práci.
Takže psychologická klíma sa dá zmeniť, vylepšiť, musí sa to riadiť!
V. E. Semenov
|
